|
К нам часто обращаются люди, которым только что их работодатель предложил навсегда расстаться.
Расставание всегда сопряжено с определёнными душевными переживаниями. Однако когда речь идёт не о расставании с любимым человеком, а с работодателем следует остудить свой пыл и подойти к решению подобного вопроса с холодным рассудком.
Для начала стоит проверить насколько обоснованным является увольнение в конкретном случае.
Для справки следует заметить, что увольнения бывают двух видов: в обычном порядке и бессрочное...
а) увольнение в обычном порядке
Основные условия действительности увольнения в обычном порядке прописаны законодателем в гражданском кодексе. Одним из основных условий его действительности является письменная форма. Увольнение в устной или электронной форме не имеет юридической силы.
Сроки, которые должен соблюдать работодатель при объявлении увольнения, урегулированы в гражданском кодексе и зависят от продолжительности действия трудового соглашения.
Кроме того, существует ряд законов, запрещающих увольнять сотрудников. Самым ярким примером таких законов является закон о защите интересов матери (Mutterschutzgesetz). § 9 MuSchG запрещает увольнять беременных сотрудниц во время беременности, а также в течение 4 месяцев после рождения ребёнка, если работодателю в момент уведомления об увольнении было известно о факте беременности или если беременная сотрудница сообщила о данном факте работодателю в течение 2-ух недельного срока с момента получения уведомления об увольнении.
Следующим барьером, который должен преодолеть работодатель при уведомлении об увольнении является закон о защите наёмных работников от увольнений (Kündigungsschutzgesetz). Данный закон защищает интересы наёмных работников больших и средних предприятий, на малые предприятия он не распространяется. Кроме того, наёмный работник должен отслужить на предприятии или фирме как минимум пол года.
Далее увольнение должно быть социально обоснованным, § 1 KSchG. При этом законодатель различает между увольнениями, связанными с личностью работника (напр.: частые пропуски по болезни), с его поведением (напр.: прогулы, правовые нарушения) и увольнениями в результате реорганизации предприятия или в связи с сокращением штатов.
Прежде чем уведомить сотрудника об увольнении по двум первым поводам, работодатель должен сделать ему предупреждение. Однако следует заметить, что в некоторых случаях такое предупреждение не является необходимым условием действительности уведомления об увольнении в связи с особой весомостью соответствующего повода.
Увольнение, связанное с личностью сотрудника, является социально необоснованным, если его истинная причина не имеет отношения к личности работника. В случае частых пропусков по болезни одним из важных факторов является объективное наличие негативного прогноза на будущее, говорящее о том, что исходя из уже имеющихся фактов, количество пропусков вряд ли уменьшится.
При правовой оценке действительности увольнений, связанных с поведением сотрудника, а также с его личностью важную роль играет взвешивание обоюдных интересов противостоящих сторон. Важными факторами при этом являются: вид, весомость и частота правонарушений, негативное влияние таковых на атмосферу в рабочем коллективе и на предприятии в целом. А также проверка возможности применения в отношении сотрудника в конкретном случае более мягких мер, чем увольнение.
В случае с увольнением, связанным с реорганизацией предприятия или сокращением штата, также должны быть учтены определённые пункты, для того, чтобы увольнение являлось социально адекватным. Так, например, следует проверить, не существует ли реальной возможности для какой-либо иной занятости работника или его переквалификации на предприятии, нет ли среди сотрудников предприятия таких, кого бы увольнение затронуло в социальном смысле в меньшей степени, чем увольняемого. При соответствующем сравнении учитывается возраст, стаж, семейное положение сотрудников и т. д.
б) бессрочное увольнение
Главным условием для признания бессрочного увольнения действительным, является наличие соответствующего повода. Такой повод имеет место, когда существующие факты в конкретном случае, говорят о том, что продолжение совместной работы до истечения в гражданском кодексе урегулированных сроков, даже при учёте и взвешивании обоюдных интересов сторон, является неприемлемым для уведомляющей стороны.
При этом закон не называет конкретные примеры для таких поводов, а даёт возможность суду, рассматривающему конкретное дело, взвесив все «за» и «против», вынести своё решение по данному случаю.
Безусловно, существует ряд случаев, когда поведение работника бесспорно являет собой повод для бессрочного увольнения. К таким случаям можно отнести рукоприкладство в отношении к работодателю или воровство в крупном размере.
Однако во множестве других случаев правовая оценка не является столь однозначной и судебные разбирательства зачастую доходят до высшей инстанции (в Германии это Bundesarbeitsgericht).
Вот несколько примеров судебных решений за последнее время, в которых бессрочное увольнение было признано действительным:
— в случае с работником пекарни, укравшим буханку хлеба на рабочем месте стоимостью в 1.30,- Евро. Суд аргументировал своё решение тем, что работодатель потерял доверие к своему работнику, а потеря доверия не зависит от размера причинённого ущерба.
— в случае с сотрудником повторно и продолжительно использующим рабочий мобильный телефон в личных целях.
— в случае постоянного использования интернета на рабочем месте в личных целях.
Однако, в другом подобном случае, когда сотрудник в течении некоторого времени занимался своими делами на рабочем месте, суд счёл бессрочное увольнение неправомерным.
В завершение необходимо заметить, что воспользоваться юридической помощью стоит незамедлительно после получения уведомления об увольнении. В противном случае существует опасность пропустить важные сроки (например: иск о защите от необоснованного увольнения может быть подан в суд лишь в течении 3 недель с момента получения уведомления об увольнении). Если до истечения положенных сроков сотрудник не предпринимает никаких правовых шагов, предпринять что-либо против увольнения после их истечения невозможно.
В определённых случаях существует возможность и смысл потребовать и получить компенсацию за потерю рабочего места (Abfindung), отпускные. На вопросы: какие действия, в каком случае и в какой форме следует предпринять, вы сможете получить квалифицированный ответ только у юриста.
вернуться назад, на страницу "ПУБЛИКАЦИИ" |
